雇佣1号员工

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杰森

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，

招聘第一个员工是一个重大的决定，因为你真正要决定的是你是否想留住一个生活方式的业务或者尝试“跨越鸿沟”，甚至致富．

假设你真的在市场上需要另一双手来把事情搞得比现在更糟，那么问题是如何获得简历，如何精简简历，以及如何找到能在你的公司工作得很好的人。

已经有很多关于在小型初创公司招聘的好建议了。在我给你我的之前，这里有一些我最喜欢的文章，排名不分先后:

我不打算重提这些，也不打算尝试一个“完整的招聘指南”。

但我确实有一些你以前可能没见过的新建议:

雇佣“有创业精神”的人

如果一个人刚刚离开IBM，她是否适合你的初创公司?

如果她离开的原因是受不了官僚主义的压制，对无能的容忍，以及看不到客户真正想要什么，那么她听起来就像是为创业做好了准备。

或治疗。

另一方面，如果在面试中她问你多久做一次绩效评估，那就意味着她不了解这家初创公司的文化。如果她说“我在有明确要求、书面期望和定义过程的环境中茁壮成长”，你就以最快的速度跑开。(对不起，最近读的太多了Tikki Tikki Tembo．)

初创公司是混乱的，规则不断变化，没有“职位描述”。最好是做一个结果证明是错误的坚定决定，而承认，不如去提前计划或者等待指示。潜在收益(如股票、绩效奖金)优先于有保证的收益(如工资、福利)。

因为你是企业家，所以你已经遵循了混乱法则;你别无选择。但正常人是有选择的，大多数人都讨厌混乱。大公司不要这样做而且大多数人都习惯为大公司工作。

你必须雇佣一个能适应混乱创业生活的人。

写一份疯狂的职位描述

你雇用的不是普通的程序员或销售人员，而是一号员工。这个人帮助建立公司的文化。这个人必须完全符合你的性格。你们要花很长时间在一起——如果他们听不懂你的笑话，这段感情就行不通。

所以为什么要等到面试的时候再看你们的性格是否契合呢?把它写在职位描述里。

幽默，体现你的个性，体现你公司的独特性。看到WP Engine的jobs页面从详细描述我们的文化(“公开我们的优势和劣势为我们赢得销量”)到编写出色代码的态度(“你认为使用分析器很有趣，就像寻宝游戏一样”)，到对待客户(“你晚上睡不睡觉与你当天做的事情是令人兴奋还是生气成正比”)。

你应该在求职信中看到结果。如果在发布了这样的招聘启事之后，对方还在发那封扯淡的求职信，你就知道他们不适合你了。如果他们以同样的方式回应，那就是好兆头。

不管怎样，有一天你可能真的需要他们更换这些小球，然后你就有了书面文件!

不使用招聘人员

对于使用招聘人员的年轻创业公司，布莱恩梅奈尔总结得很好:

“如果你发现自己想雇佣一名招聘人员，就用煎锅敲自己的头，直到这种感觉消失。”

你需要雇佣一个绝对的超级明星，而招聘人员并不是在帮你寻找超级明星。

事实上，他们的动机和你完全相反。这是为什么。

招聘人员就像房地产推销员:当你雇佣一个人时，他们就会赚钱。他们使同样的钱不管你要花四天还是四个月才能找到那个人。所以每过一天，你多申请一份简历，多安排一次面试，招聘人员每小时赚的钱就越来越少。

事实上，招聘人员的底线是不能低于的，所以你越花时间去寻找合适的人，他们就越会逼你接受一个你已经拒绝过的人。

例外情况是，招聘人员按小时工作，而不是为了招聘奖金。它们很难找到，但确实存在。我只在这件事上有过运气。

简历(大多)是无用的

想想你自己的简历。上面有没有什么东西能让你有资格经营自己的公司?不只是一般意义上的“经验”，而是真正相关的知识?我敢说肯定很少。但这不重要，对吧?

对，所以你最初的几个员工也不重要。

简历只有作为谈话要点才有用。也就是说，当你接到求职者的电话时，你可以通过简历询问他们之前的工作经验，测试他们声称拥有的技术知识，等等。简历是话题的开场白，但它们暗示着没有什么关于这个人是否适合你。

简历的一个特别有用的技巧是深入挖掘细节。在列表中挑出最奇怪的技术，或者挑出他们在两份工作前列出的一个你觉得有点奇怪的要点。然后深入。不要让他们说“已经有一段时间了”——如果他们不能谈论它，他们怎么能声称这是他们带来的经验?

要求具备写作能力

我不在乎这个人是否每周要花60个小时编写只有Ruby解释器才会喜欢的晦涩代码。我不在乎工作描述是不是"坐在那个角落里计算多元微分方程"每个人都必须能够清楚地沟通。

在现代的初创企业中，每个人都会写博客、推特、脸书等等天知道接下来会出现什么该死的新技术。但不管是什么工作，你肯定需要良好的沟通技巧。

在小型初创企业中，员工和客户之间没有任何分隔。每个人都互相交谈。你不能让客户不信任的人来代表你的公司。事实上，每个人都需要能够不仅与客户交谈，而且甚至出售他们。记住,技术支持是销售！

在小型初创企业中，每个人都必须了解彼此的细微差别。不用再破译一封邮件，你要弄明白的废话已经够多了。即使不理解README文件中的垃圾句子片段，也有足够多您不理解的业务内容。

因此，面试过程的某些部分必须包括自由形式的写作。事实上，有一个特别有用的时间....

用小作文问题筛选候选人

当你发布招聘启事时——特别是在像Monster或Craig 's List这样的大型网站上——期望有一个洪流的简历。一天得到100个是很正常的。你需要一个节省时间的系统，将他们筛选到一小撮适合面试的人。

筛选简历是行不通的，因为简历毫无用处。而且，你也没有时间去看几百份简历。

相反，准备一个电子邮件模板，要求申请人就几个主题写几段话。例如:

谢谢你寄来你的简历。我们招聘过程的下一步是让你就以下每个主题写几段话。请将您的回复回复到此电子邮件地址:

  1. 你为什么想在[公司]工作?
  2. 描述一个你在工作和生活中失败的情况。
  3. 描述一件你认为不可能完成的事情。(可以是与工作相关的，也可以是私人的)

谢谢你对[公司]感兴趣，我希望很快能得到你的答复。

事情是这样的:首先，大多数人从不回应。终于解脱了!其次，你会得到懒惰的回答，比如“我想在你们公司工作，因为我看到你们在招人”，还有可笑的回答，比如“我从来没有在任何事情上失败过。”

不要回答:“你刚刚做了。”这是这些混蛋做了什么．

也许10%的受访者会回答问题，你会在两分钟内知道这个人是否能沟通，是的，甚至知道他们看起来是否有趣、聪明或有趣。

此规则的一个例外:如果求职信真的很棒，这是一个罕见的好迹象，你可以直接跳到电话面试。

一直在招聘

经验法则是，雇佣一个真正优秀的人需要3-6个月的时间。为什么这么久?

  • 好人很少，所以要花点时间才能挖出来。像松露。或杂草。
  • 优秀的人换工作的频率不会超过一年一次，更可能是每3-4年换一次工作，尤其是当他们的雇主欣赏他们的能力并给予相应的报酬时。所以你必须在他们“每三年一次”的窗口找到这个人。
  • 优秀的人会得到很多好的工作机会(是的，即使在现在的经济形势下也是如此)，所以当你找到一个好工作，通过笔试、电话面试、当面面试，然后讨论薪酬，然后提供正式的书面邀请，很有可能他们只是在其他地方接受了一份很棒的工作。(我在Smart Bear经常遇到这种情况。现在正在发生WP引擎．)

这意味着如果你开始招聘真正需要的谁来，太晚了。你会“需要”好几个月。

这意味着你需要不断地招聘。

那么，如何才能“持续招聘”，而不被简历和面试淹没呢?答案来自于好人的另一个特质:

  • 优秀的人会选择他们想在哪里工作，而不是反之。他们听说了一家很酷的公司，当他们对新工作感兴趣时，他们会给你打电话。

你的公司必须是一个优秀人才会寻求的地方而不是去钓鱼的地方。你是怎么做到的，尤其是当你还很小的时候?想法:

  • 开发你的博客/推特，这样你就能从喜欢你的人那里获得源源不断的眼球。
  • 参加当地的聚会和用户组。认识一下这个组织的负责人，她知道所有值得认识的人。
  • 在你的办公室组织一次会面。没有办公室?与其他愿意合作的人合作，比如另一家公司或联合办公场所。（OtherInbox这是一个很好的例子;他们赞助了Austin on Rails用户组和年度孤星红宝石会议因此，奥斯汀所有最好的Ruby开发人员都想为OtherInbox工作。)
  • 向你的朋友索要他们没有聘用但喜欢的人的简历。也就是说，有些人很优秀，但就是不适合这家公司。
  • 试着让你的“工作”页面在本地搜索中排名靠前。例如，“在austin tx的java程序员工作”，而不是“java程序员”这样不可能的事情。
  • 定期带你认识的人去吃午饭，问问他们是否认识合适的人选。是的，你可以通过电子邮件问他们，但通常亲自见面能得到更多的信息。也许其中一个自己也会感兴趣。(这在我身上发生过几次。)

不要被你认为招聘“应该”是什么所束缚

你雇佣的是一个朋友，一个值得信赖的合作伙伴，一个在可预见的未来你会每天和他相处10个小时的人。

你不会为IBM雇佣一个三级系统工程师或者为戴尔雇佣一个高级区域销售经理。人力资源的“规则”并不适用于你(除了法律)。

这更像是结婚，而不是雇佣下属。

跟着直觉走并没有错。

你对招聘有什么建议吗?请留言评论让我们继续下去!

关于“雇佣1号员工”的101个回复

  1. 杰森,

    伟大的帖子和及时的建议，特别是因为我们应该一直招聘。

    你在招聘网站上有什么发现吗?37 Signals, Crunchboard, Startuply等?他们值得张贴的价格吗?

    谢谢,
    马特

  2. 优秀的人也没有时间去考试，或者真的不在乎。我申请的每一份工作，90%的几率都能得到录用通知。招聘人员、人力资源代表和首席执行官本人每个月也会给我发5-7次邮件。如果有人让我做一个“性格”测试，或者某种形式的无线电元素问题，我就会挂电话。

    我觉得考试很无聊，是在浪费我的时间，如果你想知道我是否会写作，那就提前问我要一篇文章，而不是试图用令人恼火的问题来掩盖我在生活中是否失败过。如果你想了解我的性格和生活目标，让我们喝杯咖啡或亲自见我吧。

    在一天结束的时候，所有这些过滤器和问卷会阻止“优秀”的人。

    • 不幸的是，我们没时间带大家出去喝咖啡了。

      你可能会把一般招聘和从你自己的关系网中招聘搞混。

      当然，如果你已经知道这个人很好，因为推荐信来自你信任的人，你就不会做这些事了!这既侮辱人又奇怪。

      但如果你要浏览100份简历，而你对每个人都不了解，你别无选择．

      最后，你当然是正确的一些好人——我猜像你这样的人——就会被过滤掉。但如果你被过滤掉了也没关系，因为这不会影响你的生意不雇佣一个优秀的人，只有当你做雇一个坏人。

      • 我同意你的某些观点，但让我们从一个“好人”的角度来考虑。事实上，让我们从“非常非常优秀”的人的角度来做这件事。真正真正优秀的人会去多家公司面试，除非一家公司是独一无二的，否则他不会去做所有这些测试，也不会付出不必要的努力。这完全取决于你想要什么，好还是非常非常好?

        上个月我面试了8家公司。那些有老派企业魅力、灰色隔间、荧光灯、绩效测试、个性测试、男士套房的公司，我立刻从我的短名单上删除了。

        最终，我决定开始自己的事业，我现在为多家公司工作，而不是为一家公司工作，在我自己设计精美的禅意办公室里，吸引着志同道合的人。回到正题上来，如果你想要优秀的人，当然，问卷调查可能会过滤掉一些，但如果你想要非常非常优秀的人，行业领袖，那么问卷调查可能不值得他们花时间。

        • 同意了。虽然听起来你天生就是做企业家的料而不是员工，不是吗?

          此外，如果你招聘的是“行业领袖”，那么这就不是匿名提交的简历，所以这一点也不适用。

        • 如果某人没有时间/兴趣回答一些简短的问题(例如上面的邮件问题，我说的不是一个30分钟的问卷调查)，这个人一开始就不可能对在这家公司工作特别感兴趣(例如，只是寻找“任何”工作)，所以不管怎样，他可能不是合适的人选。

          请记住，这个招聘过程是为一家初创公司招聘人才，因此不同的规则适用于初创公司，比如IBM。

        • @Anonymous,

          我不同意你的观点，因为你是那些通常不同意博客但从不表明自己身份的人之一。

          如果对这家公司感兴趣，任何“优秀”的人都愿意做上面的示例测试。这是一个好主意，当然，除非招聘公司“已经”知道这个候选人是一个优秀的人——那么就根本不需要测试了。
          -=里卡多的最新博客:用Windows主服务器恢复计算机= -。

  3. 不错的文章。你的筛选过程听起来像是一种很好的方法，可以将认真的求职者与那些只想找到一份轻松的“工作”，而不是对初创公司做出积极贡献的人区分开来。谢谢你的点子!

    • “我申请的每一份工作，有90%的几率都会得到录用通知。”

      对不起忍不住:

      “60%的情况下，它每次都有效。——主持人

  4. 伟大的文章。这对我真的很有帮助，因为我还没有雇佣任何人，但我需要尽快招聘。

    我也需要一个助理。我想雇一个非常性感的女孩，因为我还没结婚，所以为什么不一举两得呢?哈哈

      • 我雇了一个类似于私人助理的人，并很幸运地将其外包给其他人小公司．这样一来，你就会得到一个超级高效、聪明、企业家型的人，他们确实值得30美元/小时的报酬，因为他们做的事是12美元/小时的全职员工的5倍，质量是100倍。

  5. 你的文章很好。然而，有几点我不同意:

    1.雇佣员工有助于你经营一家生活方式公司。没有员工(也就是说，没有授权)，你将不得不工作很长很长很长的时间——这会毁掉你的生活方式。

    所以，我无法想象一个没有员工的生活方式公司?

    2.每天工作10个小时是你没有正确分配工作的标志。你应该调查一下——是什么迫使你每天工作10小时?

    我目前经营着一家生活方式公司，有1名合伙人和2名员工。员工每天工作8小时，就是这样。

    我和我的同事每天工作8小时，每周工作3天，我个人每年挣17万美元——这个数字还在不断增加。

    • 好东西，谢谢你的反驳。

      我认为这可能取决于你对“生活方式”的定义。对于你的描述，这很好。我指的是“年总收入少于20万美元的小型企业”，在这种情况下，雇佣员工要求你创造更多的收入来支付成本。

      记住，这是全职员工，不是承包商。承包商则完全是另一回事。

      但我同意我应该说得更清楚，特别是因为我也同意我对“生活方式”的概念是不必然是一个很好的一般定义!

      最后，关于每天10小时，我认为很多时候你是对的，但有时经营一家小公司确实需要很多时间。

  6. 好的建议。Ruby是一种解释语言，所以不太可能涉及到编译器，而更像是运行时解释器:p

  7. 找一份好工作可能相当麻烦。尤其是当你有很高的期望时。

    以下是一些帮助我找到理想工作的建议:

    *计划好你的简历，如果你以前从来没有做过简历，现在是时候学习了。
    考虑一下你有什么技能。如果你考虑额外的职位头衔，你可能会有更多的选择。
    *在各种可能的渠道上找工作:网络、报纸、广播和其他媒体。问问有类似工作的朋友，看他们公司是否有空缺。
    不要只是通过电子邮件发送简历，然后等待答复。你需要打电话给他们，让他们确认职位空缺并接收你的简历。

    找工作本身就是一份工作，关键在于你如何推销自己的能力。

  8. 当你使用CraigsList时，你的作文问题是准确的。今年春天，当我们开始为我们的软件公司寻找一个客户服务职位时，我们在Craigslist上发布了传统的招聘广告。我被数百个不合格的申请者淹没了。意识到我们需要筛选求职者，我发布了另一则招聘广告，包括明确的“如何申请”格式和6个问题。它还明确表示，我们只接受符合要求(相当简单)格式的申请。

    申请这个职位的人从几百人降到了几十人。即便如此，仍有一半以上的人未能遵守简单的申请要求。事实证明，这个广告是一个很好的过滤器，为我们节省了大量的时间，并为我们介绍了几个真正有趣的候选人。

    • 你处理事情的方式真棒，基思。我喜欢你的思维方式。我一定会把这个技巧记在心里，以便将来在寻找应聘者时使用。哈哈! !

  9. 好的文章!作为一个创业迷，这真的很有共鸣。

    想听听你对招聘“高质量”实习生的建议有什么看法吗?(即。那些通常没有任何相关工作经验的人)。

  10. 你关于雇佣招聘人员的建议不太好。太笼统了，没有用处。当然，招聘并没有什么出色的表现，也很容易在整个行业中大肆宣传，但也有一些无用的创业专家。
    是的，我是一名招聘人员，所以你要保留一点意见。

    最糟糕的评论是雇佣一个按小时计算的招聘人员。最好的10倍质量的黑客会按小时计费吗?不，他们不会。优秀的招聘人员也不会。
    记住，在应急的基础上，你不必从招聘人员那里招聘，你只需要打败他们最好的候选人。这是关于候选流程的，使用所有可用的资源并不是一个坏的方法。和其他事情一样，通过你的人际网络找到优秀的招聘人员。

    据我所知，许多初创公司的核心团队的大部分成员都是从招聘人员那里招聘来的，它们也因此获得了成功。
    如果你的评论是专门针对招聘联合创始人，那么我同意，最好是通过你的个人网络“有机地”完成。

    • 在我看来，1号员工本质上是联合创始人。不，不是精神上的，有真正的差异，等等。但从招聘的角度来看，是的。

      请注意本文的标题。我不是说2-100号员工是一样的!正如你在最后一段所说，1号员工很特别。

      要回答你关于10倍质量的黑客每小时工作的问题-是的，他们当然有!当然，有些昂贵的顾问非常厉害，他们不想在一家公司全职工作!

      事实上,我经常使用按小时计费的招聘人员这说明(1)我不讨厌招聘人员，(2)你刚刚侮辱了一位很棒的招聘人员!

      • 抱歉，没说清楚我的意思。我只是想说，真正擅长自己工作的人，不会以低于市场工资的价格工作。所以如果你说你支付给10x开发者的费用是平均开发者的10倍，那就好了。

        我不清楚为什么，付钱给一个人，不管他成功与否，比按绩效付钱更好。当按小时付费时，这样做的动机似乎是延长搜索时间。

        我喜欢你转过来说我在侮辱你的计时招聘人员，而你其实是在说，与其雇佣招聘人员，不如自己给自己造成痛苦。: -)

  11. 嗨,杰森,
    你的帖子似乎比往常受到了更多的抨击!我同意你的观点，直到你上次的评论回复。(你在“你好”一词就俘获了我，在“联合创始人”一词就失去了我……)

    1)对我来说，这个人要么是联合创始人，要么不是联合创始人。

    2)除了创始人之外，我认为我不太会区分1到10名员工。前几条都非常非常重要。IMO的4号员工在大多数情况下和1号员工一样特别，因为团队很小，每个人都需要担任多种职务。不仅仅是1号员工。

    3)大约10岁以后，我同意这个过程会被稍微区别对待。

    我同意在头几个阶段不用招聘人员。没有必要迎合观众中的招聘人员。：）

    • 我同意从招聘的角度来看，第2-10条和第1条是一样的。在第9条的时候，从糟糕的雇佣中恢复过来是很容易的，但你是对的，过程、心态和重要性并没有不同。

      我不迎合招聘者。我在奥斯汀确实有一个按小时计费的招聘人员。

  12. 今年春天，当我们开始为我们的软件公司寻找一个客户服务职位时，我们在Craigslist上发布了传统的招聘广告。我被数百个不合格的申请者淹没了。意识到我们需要筛选求职者，我发布了另一则招聘广告，包括明确的“如何申请”格式和6个问题。

  15. 像往常一样，这是一本有趣而有用的读物，杰森:)

    不过我不太了解小短文。很多人本人都很棒，他们可以在轻松的对话中敞开心扉，但当你让他们写文章时，你就把他们送回了学校，回到了他们的创伤中:)他们中的许多人，出于我所说的“对文章的恐惧”，开始写这些与你一开始要求他们做的事情毫无关系的东西。

    • 点了!也许这一点需要与“公司内的每个人都必须给公司外的人写信”这一假设相结合。

      如果这是真的，而且这个人害怕几个段落，那么我仍然会断言这是一个问题。但如果这个假设是错的，我就明白你的意思了。

      • 我明白你的意思，我同意人们应该会写:)这只是写作的类型，它所要求的风格和作者在写一篇短文时把他(她)自己置于的位置，我不相信这是一篇适合面试的短文。

        但这只是我的看法:)

      • 或者给他们提供另一种表达自己的方式，比如伪代码作为你问题的答案。

        我过去常写简短、切中要点的句子。在报纸上读一大堆半页的文章，什么都没说，真让我抓狂。

  18. 嗨,杰森!

    我是招聘人员，所以我应该把它发布出去!一个小时制的招聘人员在你说话的时候看表的机会和一个保留招聘人员一样多——这是一个好方法。我很高兴你找到了一个很好的合同资源，因为在招聘中有很好的承包商，就像现在的大多数事情一样。我在听你们网站8月份的播客——好东西!我认为招聘人员就像程序员/企业家一样，他们想做正确的事情，并对自己的工作感到兴奋。我把它叫做“好生意等于好生意”!我猜你写的是保留律师事务所。我不太擅长保留搜索，但作为一名应急招聘人员，我认为组建团队才是乐趣所在!当然，帮助雇佣二号人物是一项了不起的责任。成功的招聘人员明白我们和客户之间有一种信任。 Pragmatically, we also have the incentive that company growth should grow our own business. It’s in our own self interest to get the hire correct!

    谢谢你提到的帖子和文章。绝对是我要查的东西!

    尤里

    • 我同意按小时计费的代理可以拉长工作时间，就像固定价格试图缩短工作时间一样。然而前者是可控的——如果你不喜欢正在发生的事情，你可以停止。当然，后者也是可以控制的——你可以停止，你不会欠一分钱——但既然在这两种情况下，如果你不喜欢正在发生的事情，你可以停止，那么前者的激励似乎还是更好。但说得好。

      此外，我完全同意有各种类型的优秀招聘人员，有积极的激励措施来安排合适的人，这样你下次就能自动获得业务(加上推荐)。

      然而，在许多类似的职业中也是如此——例如房地产经纪人，无论是商业还是住宅，无论是买方还是卖方——而且其中的偏见是有据可据的。我承认我也有一些不好的经历。

      话虽如此，我的感觉是，像你说的那样，与小规模的招聘人员打交道，你可能会得到很好的处理，而与大型的“猎头机构”打交道，我坚决认为它们是敲竹杆对于创业公司来说-我自己在交易的双方都有过这样的经历，其他创始人也一致这么说。

      所以，也许底线和大多数事情是一样的——外面有很多装腔作势的人，但如果你勾搭上了对的人，这是非常有价值的。希望所有读到这篇文章的人都能意识到，你(和其他在这里发帖的招聘人员)很可能因为你的体贴而被归为“有价值”的一类!

  20. 好帖子，请让我知道你对我的博客有什么看法，这个博客也专注于创业和其他web 2.0问题:legendarymoves.com

  21. 好的作家是这个国家最稀缺的资源之一，所以我赞同你要求候选人写作的观点。不要被写得很好的求职信所骗。你要知道，他们有一个很棒的编辑作为配偶。或者，它可能写得很好，但他们辛苦了一个星期。你需要的是能够有效、专业、快速沟通的人。

    在评价一个人的写作能力时，需要注意的是:创造力，组织能力，以及强有力的结尾。这三种特质也是完美初创公司员工的关键特质。

  22. 非常非常好的评论，尤其是关于沟通的。有才华的人通常都躲在幕后，他们不会被推到互动中去，不会在一个小团队中工作，也不会成为头号雇员。

    我还要重申，寻求双方透明度的重要性。无论我是为小团队还是大团队工作，人们所适应的特定文化总是存在着现实——他们是9点上班还是中午上班，他们真的是在度假时关掉手机，你是坚持穿商务休闲装还是休闲休闲装。

    有时你不得不放弃一个优秀的候选人，因为他们无法在你的工作风格中生存，当然，反之亦然。

    如果你能跳过销售说辞，让对方说出他们是做什么的，他们想要什么，你就有更大的机会找到合适的人选。毕竟，每个人都有自己的方法——你现在可能不想要一个“终身主义者”而不是一个短期的“实干家”。简历是用来把我们都拉回到中等水平的，最大的技巧是了解那些有资格的人的潜在性格和技能，看看谁适合你的职位。

  23. 都是不错的观点。罗伯特·萨顿的博客(http://bobsutton.typepad.com/)，他的大部分书都是金矿，尤其是《奇怪的想法:促进、管理和持续创新的11个半实践》中的章节，涉及了招聘，以及通过求职者申请你的初创公司/公司的职位来不断了解你的市场和竞争对手。

  25. 真是垃圾。“创业精神”意味着你可以以低于市场的工资长时间工作，这样创始人就有机会发家致富。大多数员工股票期权不会产生垃圾，除非你是下一个谷歌或Facebook。别把“创业生活”浪漫化了——这是硅谷最大的骗局。如果你真的想雇佣一个超级明星，你就得支付合理的价格。

  26. 杰森，很有洞察力。我关于作文或无作文问题的2个部分{以及这里提出的其他一些}是;视情况而定。作为第一名员工，一切都取决于适合度和目标。我通常都是小团队的一员。最近，我被带到一个更“公司”的层面。随着尺寸的缩小，Fit的优先级列表向上移动。作为头号雇员，你需要知道你能和这个人相处融洽。如果你想读一篇文章，那就让他们写一篇文章。如果他们逃避这个问题，他们可能不适合你。 Personally, having hired on small teams, I find being sure to devote at least an hour to the interview helps a great deal in determining ‘fit’.

  28. 非常有趣和有用的帖子，因为我们已经考虑招聘一个人三个月了，我们认为我们刚刚找到了一些建议。
    谢谢，从现在开始我们会关注你的博客。

    twt_ @NegociosRaros
    fcbk_ NegociosRaros编辑

  31. 真聪明，杰森，把招聘广告伪装成博客帖子。好了!

    一如既往的好内容。谢谢

    我希望你有糖浆…

  32. 这些观点很有价值，值得一读。我从中获益良多。我想我会把这些链接给我的朋友谁是在找工作，我相信她也会从中受益。

  33. 很难找到这样的文章和这样的博客，你有很多可以给，所以请继续。我真的很喜欢和欣赏在像这样的博客上冲浪和评论。所以好样的，继续你现在所做的，你很快就会到达顶峰。
    请访问我的博客并发表您的评论:
    上网本Pas Cher

  40. 说得好!我们努力寻找合适的人选，并一致认为简历几乎毫无用处。我们最终使用了一家名为creammetrics.com的公司来为我们筛选人。这是我们一段时间以来最好的投资。

  41. 几年前，当我们为公司招聘人时，我们收到了大量的申请。很多人的简历上写的邮箱地址都很荒谬。我们有像idrinktomuch[at]......， ilovesex[at].....不用说，他们直奔无堆!!

    谢谢你的建议!

  43. 好吧，追求“朋友”有效地消除了创业公司的多样性、女性、少数族裔和年长员工。和不同的人做朋友和同事需要相当高的智商。如果第一批员工不成熟、情商不高(没人要求他们这样)，那么下一批员工就会复制“雇佣一个朋友的朋友的朋友，一个毕业3年或其他与我相似的白人男性”的文化。当然，总会有例外，但如果有两个候选人，符合“俱乐部”标准的那个总会有更好的机会。在文章中使用“she”听起来更像是一个笑话。

  44. 你好，我很高兴偶然发现了你的博客。我刚开始在一家小型电气承包商工作，从市场营销到会计再到人力资源，我基本上承担了所有的行政职务，我们正在扩张，所以我一直在研究招聘方法，然后我看到了你的博客。到目前为止，我喜欢我所看到的，并且发现它很有帮助。谢谢!

  45. 我刚刚看到了这篇文章，它很棒。关于雇佣我的第一个员工，我考虑了很多，很难做出决定，因为这涉及到不同程度的承诺和更多的责任。

    我一直在纠结的一件事是，我担心总是有这样的机会:我雇佣了一个人，花了时间、金钱和资源让这个人跟上进度，然后让他辞职去为别人工作。我,
    我在科技行业工作，有很多工作机会....那么我如何确保我能真正留住我的第一个员工呢?我的公司规模太小，甚至不能提供体面的福利……就是不知道，谢谢你的建议

    • 这个问题永远不会消失。如果你有一个出色的，有能力的员工，他们总是有很多选择，不管经济或其他任何事情。

      你需要提供一个能够实现这些目标的环境，具体的定义取决于每个人。创业公司有这样的东西:兴奋，学习，团队，每天都不一样，弹性工作时间，你的工作实际上很重要，风险，乐趣，高潮和低谷，等等。

      如果这个人不想这样，他们就不应该出现在任何初创公司。

      如果他们真的想这么做，我的经验是，除非是真正的文化不匹配(这确实发生了)，否则他们不会在最近的港口跳槽。他们承担所有的风险，把自己投入到这个项目中，并不是因为他们不忠诚。

      这并不是说他们不会离开。再说一次，如果他们很棒，他们总是有很多机会。但这只是你要承担的另一个风险，许多风险中的一个，也是最难的一个。

  46. 我喜欢这种跳出思维定势的思维方式——工作岗位和创造力。你一针见血地回答了创业公司的问题，以及为什么他们在招聘高素质员工时走捷径。对于中小型企业来说，重要的是要记住，尽管顶级人才可能会在工资上稍微多花一点，但他们会用创造性思维、时间和有效的行动计划来弥补这一点。
    这家公司发布了一些关于雇佣合适人才和留住顶尖人才的精彩博客:http://www.pcg-services.com/category/blog/，内容来自北加州顶级招聘公司Accolo。还有一个免费的指南下载在这里:http://www.pcg-services.com/attracting-and-retaining-top-employees/.Great博客!干杯!Dana Costantino

  47. 经常招聘是招聘到有能力的员工的好方法。你可能要花很长时间才能雇到一个，但这仍然是值得的。另外，招聘时不要只关注一个领域，比如招聘网站monster.com。这对你的公司来说可能是一个错误，而且往往会让你失去一个雇佣高水平人才的好机会。确保你雇佣的员工是合适的人选的一个方法是给他们一个简短的与工作相关的任务，不仅要测试他们的思维能力，还要测试他们在实际工作中的技能和经验。以下是你不想在工作中犯的更多招聘错误。
    https://www.staff.com/blog/hiring-on-monster-is-it-a-mistake/

  48. 非常感谢您与我们分享如此宝贵的信息。
    雇佣一个合适的员工是一项艰难的工作。我知道一个跳过长期雇佣的方法，那就是合同雇佣。专门针对招聘合同的安全服务方面，雇佣全职员工的成本很高。因此合同安全服务是最相关的服务。

  50. 谢谢你关于招聘和招聘什么样的人的建议。但是跟踪他们的表现呢?我推荐Replicon计时软件用于跟踪员工的时间和表现。

  51. 我真的很喜欢这篇文章，现在正处于招聘风暴之中。我曾研究过传统的招聘方法，但它们与我喜欢的用人方式始终格格不入。
    我喜欢问新员工的一件事是，告诉我他们在生活中最大的失败是什么。我发现那些了解自己弱点的人，或者比了解自己优点的人，才是你想要雇佣的人。这个问题不仅能帮你找到对自己诚实的人，还能帮助你找到那些敢于承认错误或搞砸事情的人。每个人都善于推销自己的优点，但却很难承认自己的失败。

  53. 我前几天和我老板谈过这件事。他开始做生意，一开始只在家里雇人。在他的业务开始扩张后，他必须决定是否开始招聘员工以及如何招聘。我想知道他在开始之前是否研究过最好的招聘方式。对于第一次创业的人来说，这似乎是一个非常紧张的过程。

    阿布蒂·纳迪尔|http://www.rdselectric.com/industrial-electric.php

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